Do’s and don’ts
1. Gebruik een herkenbare functietitel
Hoe algemener de functietitel, hoe hoger de online vindbaarheid van de vacature. Dat betekent: hoe sneller de vacature wordt gezien door potentiële werknemers. Laat de functie niet spannender lijken dan ‘ie is, maar houd het gewoon simpel. Heb je een Developer nodig? Dan heb je daar meteen je functietitel.
2. Zorg ervoor dat je introductie de aandacht trekt
Mooi beeld pakt sneller de aandacht. Zo werkt het ook met tekst. Tekst slaat meestal goed aan als je begint met het stellen van een vraag. De lezer gaat hier dan over nadenken, voelt zich direct verbonden met je tekst en is eerder getriggerd om door te lezen. Je tekst geef je op die manier een extra laag, in plaats van de standaard vacatureomschrijving. Gebruik hier nou niet een vraag als: “Ben jij een echte teamplayer en vind je het leuk om te pingpongen in je pauze?”. Dit is te standaard en staat in bijna elke vacature. Maak het spannend: “Zoveel apps, zoveel mensen. Maar wat heeft de mens nu écht nodig? Ga jij ze redden door de juiste informatie te verzamelen en binnen ons bedrijf meesterapps te creëren? Lees dan verder!” Daarnaast zie je de eerste paar zinnen van een introductie vaak terug in de zoekresultaten (dit noemen we de meta descriptie). Dat is dus het eerste moment waarin iemand geprikkeld wordt om door te lezen. Zorg ervoor dat je binnen de 155 tekens blijft voor de resultaten in Google.
3. De functieomschrijving is helder en transparant
Verwerk de input van de oud-medewerker die deze functie hiervoor bekleedde in dit onderdeel. Wie kan er beter over de functie vertellen dan degene die de functie daadwerkelijk gehad heeft? Vaak werkt het ook om dit onderdeel van de vacature visueel te maken. Heb je een goede designer op kantoor rondlopen? Dan kun je hem/haar vragen om ‘De week van de [functie]’ om te zetten naar een visual. Dan ziet een potentiële kandidaat meteen wat die kan verwachten.
4. Concrete eisen
Zet maximaal 4 belangrijkste bulletpoints in je vacature. Als je een lange lijst aan functievereisten in de vacature zet, kan dat kandidaten afschrikken. Kandidaten zijn namelijk vaak geneigd om bij zichzelf na te gaan of ze aan álle eisen voldoen en solliciteren niet als dit niet het geval is.
5. Zorg voor inclusiviteit in je tekst
Deze ‘do’ slaat ook een beetje op punt 4. Maak je vacature inclusief, zodat je geen waardevolle kandidaten misloopt. Uit onderzoek is gebleken dat taalgebruik in vacatures mannelijke of vrouwelijke stereotypes weergeeft. Vermijd daarom ‘mannelijke woorden’ als: leider, dominant en competitief. Maar ook ‘vrouwelijke woorden’ als: ondersteunend, behulpzaam en communiceren. Ook kan een bepaalde formulering transgender of non-binaire personen uitzonderen, bijvoorbeeld wanneer er ‘m/v’ in staat. Houd hier dus rekening mee.
6. Hoe ziet het sollicitatieproces eruit?
Vertel wat de kandidaat kan verwachten van jullie sollicitatieproces. Zet daarom de verschillende stappen onder elkaar en maak het overzichtelijk. Zet er ook bij wie de gesprekspartners zijn, wanneer er antwoord kan worden verwacht en de testen die de kandidaat eventueel moet doen.
7. Stem de vacature af op de waarden van de kandidaat
Om dit te weten, moet je je doelgroep goed kennen. Elke generatie hecht andere waarden aan een baan; speel hier dus op in. Zo trek je tegenwoordig allang geen junioren meer aan door in je vacature te zetten dat jullie ‘gezellige pizza-avondjes' hebben, maar bijvoorbeeld wél door te laten zien hoe divers jullie zijn en dat hybride werken een mogelijkheid is.
8. Gebruik geen jargon en clichés
Helaas worden er nog te vaak clichéwoorden gebruikt in IT-vacatures. Denk aan: proactieve houding, flexibel, enthousiast, zelfstandig, dynamisch, innovatief, uitdagend... we kunnen nog wel even doorgaan 😉. Probeer deze te vermijden. Daarnaast is vakjargon ook geen goed idee, omdat niet alle lezers deze termen direct begrijpen en je daarmee afstand creëert.
9. Locatie vermelding
Spreekt misschien voor zich, maar waar gaat de potentiële medewerker werken? Zorg ervoor dat je dit duidelijk in de vacature zet.
10. Actie!
Zet aan het eind van je vacature aan tot actie. Dat doe je door hem actief af te sluiten en erbij te zetten wat de sluitingsdatum van de vacature is, wie de contactpersoon is en wat je kunt doen als kandidaat als er geen vacature tussen zit die bij diegene past (denk aan een jobalert instellen).
11. Klopt de structuur?
Niets zo vervelend als een vacature waar je jezelf als het ware ‘doorheen moet werken’. Zet er daarom overzichtelijke alinea's in met kopjes en gebruik bulletpoints. Een kandidaat moet de vacature kunnen scannen, dus houdt hier rekening mee.
Extra do’s and don’ts van onze Business Consultants
We vroegen onze Business Consultants Lily, Ilias en Noud of zij nog extra aanvullende tips hebben. Waar letten zij nog meer op, uit bevindingen die zij maakten van kandidaten die ze in proces hebben gehad?
Noud: “Ik heb gemerkt dat kandidaten veel waarde hechten aan doorgroeimogelijkheden en opleidingsbudgetten. Vooral wanneer dit groeipad duidelijk staat uitgeschreven in de vacature, reageren zij. Daarnaast is employer branding heel belangrijk om dat extra zetje te geven naar de solliciteer-knop.”
Lily: “Ik vind het altijd goed als erbij staat dat er hybride mogelijkheden zijn. Tegenwoordig is dat heel trendy voor kandidaten. Ook zijn andere secundaire arbeidsvoorwaarden natuurlijk mooi en trekken media, employer branding en een link naar de website zeker aan.”
Ilias: “Geef altijd een salarisrange en vermeld altijd de contactgegevens van degene die kandidaten te woord staat over de vacature. Daarbij sluit ik me aan bij tip 4: stel concrete eisen. Als je 20 dingen opnoemt die iemand moet kunnen, schrikt dit inderdaad af. Tenslotte is het altijd leuk om een geintje te verwerken in je tekst, mooi als een kandidaat op die manier direct feeling met je vacature krijgt!”
Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Vanaf augustus 2022 is er een nieuwe wet ingegaan: de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Een wet die aansluit bij dit onderwerp, want het stelt minimumeisen aan de informatie die de werkgever aan werknemers moet geven over de belangrijkste zaken van de arbeidsrelatie en arbeidsvoorwaarden. Vergeet dus niet om de nieuwe richtlijnen aan vacatures en contracten toe te passen, daar ben je toe verplicht.