Alles voor werkgevers Werkgevers

Recruitment marketing: van bezoeker tot sollicitant

Is nieuw personeel aantrekken ook voor jou wederom een van de grootste uitdagingen van het jaar? Ondanks de pandemie blijft de krapte op de IT-arbeidsmarkt maar aanhouden en ervaren veel werkgevers nog steeds belemmering op groei. En omdat de banen voor IT’ers ook nog eens voor het oprapen liggen, gaat de IT’er zelf ook niet op zoek. Hoe moet jij ze als werkgever dan bereiken?

Antoine Biemans
21 juli 2021
De traditionele manier van je vacature uitzetten en wachten tot de cv’s binnenkomen werkt al lange tijd niet meer. Alleen een vacaturetekst met wat opsommingen over werkzaamheden en functie-eisen is lang niet voldoende om goede mensen aan je te binden. Gelukkig kan recruitment veel leren van andere branches die marketingtechnieken in de puntjes hebben geperfectioneerd. Want hoe maak je nou van een bezoeker op je werken-bij-pagina een sollicitant -en misschien wel je nieuwe werknemer? Vanuit marketing weten we dat een bezoeker aan je binden zelden gebeurt tijdens de eerste kennismaking. Internetgebruikers hebben een enorme bron aan informatie beschikbaar die ze, zeker bij grotere beslissingen, inzetten om het aanbod van verschillende partijen met elkaar te vergelijken. Ook in recruitment zien we dit. Een goed uitgedachte recruitmentfunnel speelt hierop in door meerdere ‘touchpoints’ te creëren die de bezoeker begeleiden van bewustwording tot actie. Dit is volgens het zogeheten AIDA-principe.

Het AIDA-model


Het AIDA-model omschrijft het beslissingsproces van een potentiële klant. Hoewel dit model zijn oorsprong dus vindt in marketing kan het op vele andere industrieën worden toegepast. Ook in recruitment begint het proces met het bewustmaken. Een potentiële werknemer moet eerst afweten van een nieuwe mogelijkheid totdat hij uiteindelijk actie onderneemt en solliciteert.

AIDA model

Stap 1: Attention


Tijdens de eerste fase van het AIDA-model is het doel om de consument, of sollicitant, bewust te maken van jouw product, dienst of natuurlijk vacature. Hier mik je vaak nog breed en dus op een grotere groep potentiële sollicitanten. Wel geldt ook hier al: hoe persoonlijker, hoe beter. Om een voorbeeld te geven: schrijf je advertentie liever specifieker voor bijvoorbeeld een Java Developer dan algemeen gericht op alle mogelijke Developers.

Stap 2: Interest


Na het creëren van bewustwording moet er interesse worden opgewekt bij de bezoekers. De boodschap moet aansluiten op de doelgroep. Wanneer het product of de vacature niet aansluit, zal de doelgroep niet geïnteresseerd zijn en uiteindelijk afhaken.

Stap 3: Desire


Vervolgens zal er verlangen moeten worden opgewerkt. De sollicitant is nu bewust van de vacature en moet een meerwaarde gaan zien in een potentiële overstap. In deze fase gaat het in de marketing dus met name om de voordelen van het product. Dit is dus de fase waarin de bezoeker zich meer gaat verdiepen in de arbeidsvoorwaarden om vervolgens een sollicitatie te overwegen.

Stap 4: Action


De laatste stap is om de bezoeker daadwerkelijk te overtuigen om over te gaan tot een sollicitatie en het cv achter te laten. Het belangrijkste is hier om de bezoeker op het juiste moment van een ‘trigger’ te voorzien. Hoewel deze trigger van alles kan zijn, en je er ook niet volledig invloed op hebt, kan je de bezoeker hier wel in begeleiden. Denk bijvoorbeeld aan een advertentie waarin je meedeelt dat de vacature nog slechts enkele dagen open staat. Hiermee creëer je urgentie.

Zoals je ziet is het proces van iemand aanzetten tot sollicitatie dus iets waar tijd overheen gaat, en waar je als werkgever dus continu top of mind moet blijven. Maar hoe zet je nou de verschillende kanalen in om dit proces te begeleiden? We lichten de belangrijkste kanalen voor je toe.

Recruitment marketingkanalen


De drie belangrijkste online kanalen voor recruitment zijn; [1] vacaturesites, [2] social media en [3] Google. Deze drie kanalen zijn significant verschillend van elkaar en hebben allemaal een eigen waarde in het onlinerecruitmentproces.

Kanaal 1: Vacaturesites


Je vacature plaatsen op jobboards is de meest voor de hand liggende manier om sollicitanten binnen te halen. En hoewel dit kanaal zeker waarde heeft in het proces is het goed om bij een aantal dingen stil te staan. Het belangrijkste is dat het overgrote deel van de bezoekers van vacaturesites actief werkzoekend is. Dit klinkt heel voordelig want deze zijn dus al ‘ready to buy’, maar stel jezelf de vraag: hoeveel (goede) kandidaten in de IT zijn daadwerkelijk actief werkzoekend?

Kanaal 2: Social media


Inmiddels zit vrijwel iedereen, en dus ook de IT’er, dagelijks op een vorm van social media. Dit is dus een ideaal kanaal om ze te bereiken. De drie grootste kanalen waar wij IT’ers op bereiken zijn Facebook, Instagram en LinkedIn. Hierbij is een belangrijke kanttekening wel dat men op social media meestal niet actief bezig is met het oriënteren naar een nieuwe baan. Dit kanaal werkt met name goed voor de eerste kennismaking (Attention) of voor de laatste ‘trigger’ (Action).

Kanaal 3: Google


Wie gaat er niet op zoek naar meer informatie via Google of andere zoekmachines? Via zoekadvertenties kun jij, wanneer je de juiste zoekwoorden hebt ingesteld, dus bovenaan de zoekresultaten van je potentiële nieuwe werknemer staan. Ook kun je via Google op het display netwerk en op YouTube adverteren. Je kunt kandidaten dus in alle fases van de AIDA-formule bereiken.

Er zijn dus grote verschillen tussen de kanalen en hoe je deze inzet. Ook is het belangrijk om te realiseren dat de boodschap en content per kanaal wezenlijk kan en moet verschillen. Zo is social media natuurlijk veel visueler dan een zoekadvertentie of een vacaturetekst. Maar hoe zet je deze kanalen nou gezamenlijk in om nieuwe kandidaten voor je vacature te vinden? We geven een voorbeeld.

Van bezoeker tot sollicitant


In de IT is het overgrote deel van je potentiële kandidaten slechts latent werkzoekend. Dit betekent dat ze wel open staan voor een eventuele overstap maar er niet proactief naar zoeken. Ook deze groep is te bereiken via online recruitment marketing. Je kan bijvoorbeeld via Facebook-advertenties richten op mensen met bepaalde interesses, bijvoorbeeld development. In deze advertentie kun je iets uitlichten wat uniek is aan het werken bij jou organisatie. Hiermee maak je de bezoeker bewust van jou als werkgever (Attention). Nadat deze bezoeker op jouw website is geweest kun je hem via Google retargeten. Dit betekent dat je hem bijvoorbeeld Display of YouTube advertenties laat zien waarin je bepaalde kernwaarden of goede arbeidsvoorwaarden verder uitlicht. Uiteindelijk begeleid je deze bezoeker naar je vacature en trigger je hem over te gaan tot een sollicitatie (Action).

Dit is slechts een van de mogelijke paden die een bezoeker kan nemen in zijn conversie tot sollicitant. De belangrijkste tip hier, ook vanuit de online marketing is, blijf alles meten en stuur bij op wat je ziet in de data.
Op zoek naar IT-personeel voor jouw openstaande IT-vacature? We helpen je er graag bij en we hebben jarenlange ervaring op het gebied van IT-Recruitment. Klik op onderstaande button en vul het contactformulier in. Naar het contactformulier